Blog Verandermanagement Deel 3: Weerstand

28 juli 2020

Omgaan met weerstand: 5 tips!

In deze blog (de derde uit onze zesdelige reeks) gaan we in op het onderwerp ‘weerstand’ in organisaties. Waarom ontstaat er bij het introduceren van nieuwe initiatieven en verandertrajecten weerstand? Hoe kan je het in je voordeel gebruiken en wat doe je om weerstand te voorkomen of het hoofd te bieden? We geven je 5 tips!

Vormen van weerstand bij veranderingen
Het is in deze tijd van beperkende overheidsmaatregelen, door toedoen van COVID19, niet moeilijk om een beeld te krijgen hoe het fenomeen ‘weerstand’ eruit kan zien. Er moet iets veranderen, daar zijn we het vaak over eens. Maar de manier waarop, daar krijg je bijna nooit bij iedereen de handjes voor op elkaar. De beelden van ‘onderhuids verzet’ en frustraties richting gezaghebbers staan bij de meesten van ons scherp op het netvlies. Onze lontjes zijn wat korter geworden, lijkt het.

Vertaald naar het bedrijfsleven zijn de uitingen van weerstand gelukkig meestal wat minder extreem. Vaker resulteert weerstand in mopperen, irritaties, verdriet, roddelen, tegenwerken of niks doen (vechten, vluchten of bevriezen), dan dat we ons volledig laten gaan en met z’n allen de directiekamer binnenstormen om verhaal te halen. Overigens - een kleine disclaimer - het is natuurlijk niet zo dat weerstand alleen op operationeel niveau voorkomt. Het vindt plaats in alle lagen van de organisatie.

Oorzaken van weerstand
Het gevoel van weerstand tegen verandering komt natuurlijk ergens vandaan. Kotter en Schlessinger (1979) onderscheiden vier oorzaken:

1. Angst om iets te verliezen (dit is vaak groter t.o.v. de mogelijkheid om iets te winnen): “Straks gaat mijn baan eraan!”

2. Wantrouwen richting leidinggevenden: “Dat hebben ze daarboven maar weer mooi verzonnen, maar ze weten niet hoe het er bij ons aan toegaat.”

3. Andere inschatting van de gevolgen van de verandering: “Als ze dát willen bereiken, dan werkt het juist niet om dít te doen!”

4. Angst voor het onbekende: “Ben ik wel in staat om mee te veranderen? Heb ik wel de juiste kennis en vaardigheden?”

Samenvattend: het gepercipieerde ‘belang’ ontbreekt. En laat ‘belang’ nu één van de zes aspecten zijn uit het verandermodel dat we bij excap gebruiken!

Omgaan met weerstand

1. Zie het als een waardevol signaal

Om maar met de deur in huis te vallen: er is geen ontkomen aan. Bij iedere verandering die direct of indirect impact heeft op een ander in de organisatie mag je een reactie verwachten. We zijn nu eenmaal gewoontedieren. Verander daar iets aan en je creëert ongemak en daarmee reactie. Dit hoeft helemaal niet iets negatiefs te zijn. Eerder zou je kunnen zeggen dat je betrokken collega’s hebt. En betrokken collega’s zijn heel waardevol! Maak je vooral wél zorgen wanneer medewerkers een gelaten houding vertonen! Bij het betrekken van medewerkers bij verandering, is het slim om in eerste instantie te focussen op de collega’s die enthousiast zijn over de aankomende veranderingen. Zij zijn de ambassadeurs die je straks hard nodig hebt!

2. Don’t mention the W-word

Het klinkt misschien gek, maar het woord ‘weerstand’ alleen al kan weerstand oproepen. De reactie op verandering krijgt hiermee een negatieve lading. Alsof weerstand een eigenschap van mensen is. Het gaat dus nogmaals om de waarde van het signaal en wat je daarvan leert.

3. Communiceer, wees duidelijk

Jij bent wellicht al maanden met je plan bezig. Voor jou klinkt het allemaal even logisch. Toch moet je er bewust van zijn dat dit nog lang niet voor iedereen zo is. Een duidelijk en inspirerend verhaal (storytelling) over het belang van verandering en wat het voor de verschillende rollen in de organisatie gaat betekenen is cruciaal. Zorg er daarbij voor dat medewerkers in de organisatie zelf ook naar informatie kunnen zoeken. Want daar begint de vierde tip mee: eigenaarschap!

4. Betrek, zorg voor eigenaarschap

De stip op de horizon bepaal je (onderbouwd) voor jouw organisatie. De invulling van de weg ernaar toe laat je echter als het even kan zoveel mogelijk over aan diegene die te maken krijgt met de gewenste veranderingen. Want daar komen veelal de beste ideeën vandaan! Daarnaast krijgen medewerkers hierdoor ook grip en invloed op de nieuwe weg die ze gezamenlijk inslaan. Bedenk hierbij wel dat het soms nodig is om de plannen te kunnen toetsen op haalbaarheid (tijd, geld, middelen) en gewenste impact. Daarnaast is het belangrijk om medewerkers in dit proces te faciliteren. Hebben zij de juiste vaardigheden? Krijgen ze daar training voor? Hebben ze wel tijd om aan hun plannen te werken?

4. Doe niks, de tijd is je vriend

Misschien wel het alle moeilijkste. Niks doen. Vertrouw er in sommige gevallen simpelweg op dat het even tijd kost om aan een ‘nieuw normaal’ te wennen.

Wil je weten aan welke thema’s je moet werken om de gewenste verandering te realiseren?

Excap heeft een QuickScan ontwikkeld. Voordat wij starten met het in beweging brengen van je medewerkers, naar de gewenste cultuur, houding en gedrag in jouw organisatie, sturen wij een korte vragenlijst waarin wij vragen wat de beleving is omtrent de thema’s leiderschap, visie, belang, plan, middelen en competenties. Het onderzoek is zo opgezet dat wij vanuit deze inzichten kunnen concluderen welke thema’s boven of onder de maat scoren en of een thema überhaupt belangrijk wordt bevonden door de medewerkers om hun werk goed te kunnen doen. Zo kunnen we prioriteit geven aan de thema’s die écht het meeste impact maken!

Vervolgens adviseren wij een specifiek verandermanagement traject om het desbetreffende thema te kunnen optimaliseren, uiteraard verder op maat gemaakt naar de context, wensen en belangen van je organisatie. Vraag nu de Quick Scan aan.