Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie door excap

2 maart 2021

Uitkomst onderzoek Inspectie SZW

Een vacature is één van de eerste indrukken die je als bedrijf afgeeft aan je toekomstige werknemers. Je bent op zoek naar de kandidaat die het beste past bij jouw bedrijf, maar je moet voldoen aan eerlijke wervings- en selectieprocedures. Bepaalde eisen in de vacature kunnen onbedoeld goede kandidaten uitsluiten. Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren ter voorkoming van discriminatie bij werving en selectie. Een belangrijk instrument hierbij is het doen van objectief onderzoek om te kijken of (gedrags)protocollen binnen de hele organisatie worden nageleefd.

Excap is specialist in het doen van onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie. Een effectieve methodiek is het doen van mystery guest onderzoek, omdat we hiermee objectief processen en het contact met medewerkers kunnen onderzoeken. Een voorbeeld hiervan is het recente onderzoek naar discriminatiemogelijkheden op online vacatureplatforms. Excap heeft – in opdracht van de Inspectie SZW – hier langdurig onderzoek naar gedaan.

Hoe hebben we dit gemeten?

Excap heeft een zorgvuldig samengestelde poule van mystery guests die intensief getraind wordt om dit type onderzoek uit te voeren. Een belangrijke voorwaarde voor de betrouwbaarheid van het onderzoek is dat mystery guests daadwerkelijk verantwoordelijk zijn voor de werving en selectie bij hun bedrijf of werkgever. Voor dit onderzoek zijn acht gerenommeerde online vacatureplatforms onderzocht waarbij twee hoofdvragen leidend waren:

  • Hoofdvraag 1: In hoeverre is het mogelijk om vacatures met discriminerende inhoud te plaatsen bij online platforms?
  • Hoofdvraag 2: In hoeverre zijn er op de huidige online platforms discriminerende selectie- en presentatiemethoden aanwezig?

Deze vraagstelling zorgt ervoor dat we vanuit twee invalshoeken naar de problematiek hebben gekeken. Allereerst hebben we gekeken naar systemen – is het mogelijk om het te plaatsen – en vervolgens naar een diepere laag om ook verder te kunnen selecteren en in welke mate medewerkers daarbinnen een rol hebben.

Welke inzichten hebben we?

Uit het onderzoek blijkt dat vacatures met een discriminerende inhoud nauwelijks worden tegengehouden op banensites. In totaal zijn er 201 plaatsingspogingen gedaan. Hiervan is 87% van de vacatures met discriminerende inhoud direct geplaatst op het platform. 2% van de vacatures met discriminerende inhoud is direct tegengehouden en 11% moest eerst goedgekeurd worden door het online platform, voordat het eventueel geplaatst zou worden. Van de groep vacatures die eerst moest worden goedgekeurd (n=22), is 73% na de controle alsnog op het online platform geplaatst. Uiteindelijk zijn 11 van de 201 vacatures afgewezen en zijn 190 vacatures op het online vacatureplatform geplaatst. Na plaatsing zijn er nog 20 vacatures binnen 48 uur verwijderd doormiddel van een controle na plaatsing. Uiteindelijk hebben 170 van de 201 (85%) vacatures met discriminerende inhoud minimaal 48 uur online gestaan op de online platforms

Ook in de CV-databanken en in het contact met medewerkers zelf wordt discriminatie onvoldoende tegengegaan.

Voor het beantwoorden van hoofdvraag 2 is er onderzocht in hoeverre het mogelijk is om op de CV-databanken van online platforms te filteren op discriminerende kenmerken. Hieruit komt naar voren dat het bij twee online platforms mogelijk is om in de CV-databank te filteren op basis van discriminerende persoonskenmerken, zoals nationaliteit en leeftijd. Daaropvolgend is onderzocht in hoeverre het mogelijk is om bij de presentatie van werkzoekenden kenmerken in te zien, waarop een werkgever potentieel zou kunnen discrimineren. Bij vier online platforms is het mogelijk om in de CV-databank bij de presentatie van potentiële kandidaten persoonskenmerken in te zien waarop gediscrimineerd kan worden.

De rol van medewerkers in een digitale omgeving

Om verdiepend inzicht te krijgen in de rol van medewerkers in dit geheel, is er onderzocht hoe online vacatureplatforms omgaan met discriminerende verzoeken voor het aanleveren van kandidaten. Hiervoor hebben mystery guests zich voorgedaan als werkgever en telefonisch, per e-mail en per contactformulier een discriminerend verzoek ingediend voor het aanleveren van geschikte kandidaten. Van de 193 discriminerende verzoeken, wordt 64% afgewezen door de online platforms. 36% van de discriminerende verzoeken wordt wel gehonoreerd.

Excap helpt inspectie SZW, maar ook de ABU en diverse uitzendbureaus met het in kaart te brengen of intercedenten van uitzendbureaus meegaan met een discriminerend verzoek. Dit doen we door de inzet van mystery calling, maar ook mystery visits door daadwerkelijk een bezoek te brengen aan een vestiging. Bijvoorbeeld door twee kandidaten in te zetten met dezelfde opleiding en ervaring, maar uit een andere leeftijdsklasse. Het belangrijkste doel hierbij is het vergroten van de bewustwording bij medewerkers.

Conclusie

Geconcludeerd kan worden dat het mogelijk is om te discrimineren via online vacatureplatforms. Er vinden nauwelijks tot geen controles plaats op de inhoud van nieuw geplaatste vacatures. Hierdoor heeft 85% van de vacatures met discriminerende inhoud zonder problemen 48 uur online gestaan. Daarnaast is een derde van de discriminerende verzoeken voor het aanleveren van kandidaten gehonoreerd. In het onderzoek is er vrijwel geen verschil te zien tussen de resultaten per case en is er geen platform dat het beduidend beter doet met betrekking tot discriminatiepreventie.